Entre los puntos de la Reforma Lozano
Para impulsar la generación de nuevos empleos, mejorar la productividad y competitividad, quiere el secretario del Trabajo y Previsión Social, Javier Lozano Alarcón, la reforma laboral planteada al menos desde el sexenio pasado cuando el Banco Mundial (BM) se la propuso al entonces ejecutivo Vicente Fox Quesada. Sin embargo, en el borrador del documento, se establecen claras violaciones constitucionales que redundarán, si se aprueba en el legislativo federal, en la precarización del empleo, inestabilidad en el mismo, trabas a sindicatos independientes, y más armas a lo patrones en juicios contra obreros, entre otras cuestiones.
Una vez que mediante albazos legislativos se decretara la nueva Ley del ISSSTE en marzo del año pasado, la cual busca “aforizar” las pensiones de agremiados al instituto, retirar derechos a la seguridad social y laborales, así como dejar de lado la pensión digna, solidaria, y en octubre último la llamada reforma energética, donde hay un resquicio para el ingreso de capital trasnacional a Petróleos Mexicanos (Pemex), ahora pueden hacer lo propio con la modificación a la Ley Federal del Trabajo (LFT).
Fox Quesada no logró acatar las “recomendaciones” del BM en materia de seguridad social, laboral ni energética, que le presentó a través del documento “Agenda Integral de Desarrollo para la Nueva Era”. Felipe Calderón, en tanto, ya le cumplió, sólo falta la de la LFT, cuya propuesta del organismo multilateral a la letra pide:
“¿Qué se debe hacer? Se debe eliminar el sistema actual de pagos por despido, negociación colectiva y contratos obligatorios para la industria (contratos-ley); el ingreso obligatorio a sindicatos (cláusula de exclusión); la repartición obligatoria de utilidades; las restricciones a los contratos temporales, de plazo fijo y aprendizaje; los requisitos de promociones basados en antigüedad; el registro de programas de capacitación proporcionado por las empresas y las obligaciones por los empleados de subcontratistas (patrón directo)”.
Todo contenido en la Ley Lozano -por el apellido paterno del secretario del Trabajo-, que propició la algarabía del sector empresarial, cuyos representantes pretenden legalizar mucho del contenido de la propuesta gubernamental, como el outsourcing, y la falta de prestaciones (seguridad social, aguinaldo, prima vacacional, etc.), hoy ya aplicados en varias compañías.
Por eso se justifica la lucha del Sindicato Mexicano de Electricistas (SME), la Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE), la misma Unión Nacional de Trabajadores (UNT), y referentes generales, entre otros el Diálogo Nacional y el Movimiento de Liberación Nacional (MLN), quienes se oponen a la reforma a la LFT de la impugnada gestión calderonista.
Las declaraciones de Lozano Alarcón para urgir a la reforma en la materia, fueron hechas el 10 de noviembre anterior, misma fecha en que abordó esa necesidad con el recién nombrado secretario de Gobernación Fernando Gómez Mont, y señal que en cualquier momento se presenta la iniciativa a la Cámara de Diputados.
Nuevos tipos de contrato
Fechado el 28 de febrero de 2008, el texto elaborado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) con el nombre de “documento de trabajo en torno a las iniciativas de Ley y a diversas propuestas de reforma a la Ley Federal del Trabajo que se consideran pertinentes” -con copia en esta redacción-, presenta en cada hoja donde se comparan los articulados vigentes con la “propuesta” oficial, la leyenda “borrador para discusión”.
De acuerdo al planteamiento, basado en el presentado hace cuatro años por Carlos Abascal Carranza, antecesor de Javier Lozano, hay tres nuevas formas de contratación, ninguna de ellas definitiva. Para tal propósito se agregan seis incisos al artículo 39; en el primero, o “A”, habla sobre el “trabajo por tiempo indeterminado”.
Textualmente, ese precepto indica: “… En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, o cuando excedan de 180 días, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
“El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior podrá extenderse hasta 180 días, cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general, o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
“Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar competencia el trabajador, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad del patrón”.
Aquí el único cambio respecto a la “Ley Abascal” del gobierno anterior, es el de patrón, por el de empleador, aplicado el sexenio pasado.
El Artículo 39-B da cuenta del contrato “para capacitación inicial”, de tres meses de vigencia, y hasta seis meses en el caso de puestos de dirección, gerenciales, percibiendo el sueldo de acuerdo a la categoría laboral. Como su nombre lo indica, su característica es estar trabajando para adquirir los conocimientos o habilidades indispensables en el empleo. Sin embargo, también deja “a juicio del patrón”, la posibilidad de concluir la relación laboral, sin ninguna responsabilidad del dueño de la empresa.
Ambos contratos (de prueba y de capacitación inicial), no podrán prorrogarse, de acuerdo al Artículo 39-E.
En este sentido, un cambio sustancial es el del Artículo 280, que actualmente garantiza a los empleados de alguna compañía con labor continua de tres meses o más, a la presunción de “ser trabajadores de planta”, y el proyecto calderonista lo elimina en consonancia a los anteriores.
Son trabajadores eventuales o de temporada quienes laboran determinada época, pues no se menciona en el nuevo articulado por cuánto tiempo, y aunque al final de cada tiempo laboral se otorgan prestaciones a quienes vivan esa situación, omite darles la base correspondiente, pues mutila esta obligación de la vigente norma.
“Al final de la temporada, el patrón estará obligado a entregar una constancia a cada trabajador con expresión de los días laborados, el puesto desempeñando y el último salario recibido. Igualmente, en ese momento, el patrón deberá pagar al trabajador las partes proporcionales que correspondan por concepto de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y cualquier otra prestación a que tenga derecho”. Dice textual.
Hay una especie de “contratos de polivalencia”, los cuales deberán ser firmados junto con los contratos individuales, obligando a los trabajadores a desempeñar varias funciones dentro de una empresa, por el mismo sueldo, lo cual servirá posteriormente a la hora de considerar los ascensos. Tratan de crear “trabajadores multidisciplinarios y globalizados”, según el Artículo 288 de la Ley Lozano.
Precisamente se modifica el vigente esquema escalafonario, desechando a quienes mayor antigüedad tengan en la empresa, de acuerdo al plan establecido en la actual legislación. Al respecto, el Artículo 159, para las vacantes definitivas, las provisionales mayores a 30 días, y las de nueva creación, “serán cubiertas por el trabajador que acredite mayor capacitación, de acuerdo con el lugar que le corresponda en el cuadro de los trabajadores capacitados”.
Y se agrega: “En igualdad de condiciones se preferirá al trabajador que en el último año haya mostrado la mayor productividad; al más asiduo y puntual, en ese orden y, en igualdad de circunstancias, al de más antigüedad en la especialidad o área de trabajo”.
Es decir, se cancela el constitucional derecho escalafonario, “por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión”, para dar preferencia a los mayor capacitados, donde se intuye añadir a quienes hayan tenido oportunidad de recibir instrucción educativa superior, y a los que, sin tener muchos años en la empresa, acepten labores diversas y horas extras, superiores a las ocho diarias, con lo cual se violenta nuestra Carta Magna.
Sindicatos, sin defensa
La propuesta gubernamental considera, así mismo, nuevas reglas a los sindicatos tanto para la firma de los Contratos Colectivos de Trabajo (CCT), como en los estallamientos de huelga.
Por ejemplo, para que el patrón acepte la firma del CCT en su empresa, el “nuevo” Artículo 387 agrega los requisitos a cumplir, iniciando con la presentación escrita, con “la firma de los representantes del sindicato y la de los trabajadores afiliados a éste”.
No es todo. El documento anterior debe acompañarse de las constancias vigentes expedidas por la autoridad registradora correspondiente -en este caso las Juntas de Conciliación y Arbitraje o la misma Secretaría del Trabajo y sus delegaciones-, relativas a la inscripción de la directiva del sindicato; sus estatutos, y el padrón de los agremiados al mismo.
Similar a los juicios para reclamar la titularidad de los contratos laborales, donde si faltara alguno de los requisitos anteriores, de plano se desecha dicho trámite en los sindicatos.
Lo anterior es muestra prácticamente de una “lista negra” al tenerse la totalidad de sindicalizados a algún gremio en poder de las instancias conciliadoras, que podría utilizarse para posteriores sanciones de la parte patronal o las propias autoridades.
Con el derecho a huelga, éste pasa a convertirse en un procedimiento administrativo. Para que se declare existente este derecho constitucional, los sindicatos deben estar al corriente de su “registro sindical”, a actualizarse cada seis meses en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, donde se incluyan los nombres de afiliados, firmas, altas y bajas, así como calificación de desempeño de cada agremiado, detallando sus actitudes y acciones, en clara violación a la libertad de cada asociación de trabajadores organizada. Y otra lista “negra” con la posibilidad de utilizarse en forma vengativa.
Más de contratos laborales, a través de un simple agregado al Artículo 388, que indica: “Celebrado un contrato colectivo de trabajo que aglutine a todas las profesiones y oficios de los trabajadores sindicalizados de la empresa o establecimiento, no podrá dividirse éste en contratos colectivos para cada gremio, ya que la titularidad del contrato colectivo de trabajo corresponderá a la mayoría de todos los trabajadores”.
A este particular, queda abierta la posibilidad de que con quien negocien las compañías, sean agrupaciones sindicales dóciles a sus dictados. Un ejemplo, la Asociación Sindical de Pilotos Aviadores (ASPA), y la Asociación Sindical de Sobrecargos de Aviación (ASSA), no podrán contar con la titularidad del contrato laboral porque los propietarios de las empresas de aviación prefieren a los sindicatos más afines para negociar salarios, prestaciones y derechos de todo ese sector.
El Artículo 360 planteado, deroga el inciso V, por lo que no podrán sindicalizarse las personas de “oficios varios”, y gremios “formados por trabajadores de diversas profesiones”. En lugar de alentar la formación sindical, la cancela.
Otro factor perjudicial a los empleados, en concreto a los subcontratados es, cuando ya exista la huelga, quedarán a disposición de ser reemplazados, de acuerdo a lo agregado al Artículo 924, que a la letra señala:
“Los derechos de terceros propietarios de bienes afectados por una huelga, podrán hacerse valer por separado en vía incidental, a efecto de que acreditada la legítima propiedad de los bienes afectados por la huelga, la Junta tome las medidas que sean necesarias para restituirles la posesión de los mismos, sin que estas actuaciones afecten el derecho de huelga”.
Es decir, las empresas pueden argumentar la contratación de nuevos trabajadores para utilizar su maquinaria, o esos “bienes afectados por una huelga”. ¿Y los empleados?
Pero hay más beneficios a la parte patronal. El Artículo 784 vigente marca en los juicios entre patrón y trabajador por rescisión de contrato o de cualquier índole, que el primero puede probar su defensa cuando exista controversia en la fecha de ingreso de su empleado, su antigüedad, faltas al trabajo, terminación de relación laboral, constancia de despido, contrato laboral, aguinaldo, prima vacacional, pago de utilidades, incorporación y aportaciones al Seguro Social, Infonavit y Sistema de Ahorro para el Retiro.
El añadido en la propuesta de Javier Lozano y Felipe Calderón es el siguiente: “La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios”. No especifica cuáles “otros medios”, lo cual abona en la utilización de artimañas, argumentando la pérdida de los documentos laborales que deben estar en cualquier archivo de las empresas.
Si esto fuera poco, y respecto a las pruebas para juicios laborales, con la reforma calderonista hay elementos contra los trabajadores. Se incluyen las de “distintas tecnologías” de la información y la comunicación, entre otras correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña. El Artículo 780 vigente marca que las pruebas se ofrecerán “acompañadas de todos los elementos necesarios para su desahogo”. El “nuevo”, en tanto, mañosamente añade… “atendiendo a la naturaleza de las mismas. De no hacerlo, serán desechadas por la Junta”.
Con ello, aumentan las posibilidades de fallos parciales a la parte patronal, si representantes de juntas conciliatorias observan la falta de pruebas contundentes de los trabajadores.
Para los ceses laborales, el Artículo 47 de la Ley Lozano otorga al patrón la facultad de entregar el documento de destitución de trabajadores, de manera personal “o por correo certificado”, ya sin dar la cara al despedido y si éste lo considera injustificado, entonces recurrir al modificado Artículo 784.
Entre lo positivo de la reforma a la Ley Federal del Trabajo se encuentra la sanción al acoso sexual en los centros laborales, y la no discriminación o despido a las mujeres embarazadas. Sin embargo, hay un agregado que va en detrimento de las féminas y sus hijos recién nacidos.
Fracción IV del Artículo 170 actual, apunta que las madres trabajadoras “en el periodo de lactancia” tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus recién nacidos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa.
Dicha fracción del borrador propuesto por el secretario del Trabajo, indica: “En el periodo de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón, se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el periodo señalado”.
Limitan a seis meses “máximo”, el periodo de lactancia, cuando éste puede ser de diez meses o más para que los bebés alcancen el desarrollo requerido que sólo otorga la leche materna. También considera que no tengan los dos reposos por día para la alimentación del recién nacido, y deban esperar hasta siete horas, una vez reducida la hora planteada de la jornada laboral, siendo que algunos niños necesitan comer cada determinado tiempo, no mayor de tres horas.
Como se observa, son múltiples las violaciones constitucionales y laborales con la denominada Ley Lozano, de ahí la necesidad de incluirlas en las luchas sindicales para impedir su aprobación en el legislativo federal.
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